Temat kar zawsze wzbudza emocje. Na pewno wielu pracowników zastanawia się, czy ich pracodawca może wymierzyć im karę za przewinienie, jaka to może być kara, a przede wszystkim czy pracownik może się od wymierzonej kary ochronić, czy może dyskutować z pracodawcą na temat jej słuszności?
Katalog kar porządkowych w jest zamknięty i wskazany w kodeksie pracy. Pracodawca może zastosować wobec pracownika jedynie: karę upomnienia, karę nagany i najsurowszą – karę pieniężną. Jakiekolwiek rozszerzanie lub zawężanie katalogu kar porządkowych przez samego pracodawcę jest niedopuszczalne i nie będzie skuteczne. Przed karami innymi niż wskazane powyżej pracownik może się skutecznie bronić przed sądem lub zgłosić fakt ich wymierzenia w Państwowej Inspekcji Pracy. Konsekwencje w tym wypadku poniesie pracodawca, gdyż jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które będzie ponosić odpowiedzialność. Dodatkowo, oprócz regulacji kodeksowych, informacje o karach porządkowych stosowanych w zakładzie racy powinny być zawarte w regulaminie pracy.
Ukaranie pracownika jest prawem pracodawcy, co oznacza, że może on, ale nie musi karać pracownika za określone przewinienie. Pracodawca nie jest też zobowiązany do stosowania gradacji kar, tzn. najpierw zastosowania upomnienia, a potem nagany. Pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany.
Kiedy więc pracownik może zostać ukarany? Przyczyną uzasadniającą zastosowanie kar porządkowych jest wina pracownika w naruszeniu określonego obowiązku pracowniczego. Bez znaczenia jest tutaj wystąpienie lub brak szkody pracodawcy. Odpowiedzialność pracownika ma charakter prewencyjny i represyjny, a nie odszkodowawczy.
Kara upomnienia i nagany może zostać zastosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także za nieprzestrzeganie usprawiedliwiania nieobecności w pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy stawienie się̨ do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Karę upomnienia i nagany można nałożyć za każde przewinienie pracownika. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda w stosunku do kary pieniężnej. Kara pieniężna może być zastosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika: przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się̨ do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno wskazane powyżej przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być́ wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą̨ przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potraceń dopuszczalnych przez przepisy prawa pracy.
Pracodawca nie może też swobodnie dysponować wpływami z kar porządkowych. Sumy te należy przeznaczyć na poprawę̨ warunków bezpieczeństwa i higieny pracy np. ulepszenie standardów pomieszczeń pracy, jakość maszyn, środki i urządzenia higieniczno-sanitarne, odzież i obuwie robocze. Takie rozwiązanie pozwala uniknąć nagminnego stosowania kar pieniężnych przez pracodawców i uzyskiwania przez nich w ten sposób dodatkowych środków na własne potrzeby.
W jaki sposób pracodawca może nałożyć karę? Pracodawca ma prawo zastosować kary jedynie w przeciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i przed upływem 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Bieg dwutygodniowego terminu rozpoczyna się od dnia uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez samego pracodawcę lub inną osobę upoważnioną do stosowania kar porządkowych w imieniu pracodawcy. Po upływie tych okresów pracodawca nie może już stosować kary za dane przewinienie, jego uprawnienie w tym zakresie po prostu wygasa, a zastosowana kara staje się bezprawna.
Co ważne, przed zastosowaniem kary pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika oraz powinien móc to udowodnić w razie sporu. Jak to zrobić? Można sporządzić notatkę służbową z wysłuchania, protokół, przeprowadzić wysłuchanie w obecności innej upoważnionej osoby lub przedstawiciela pracowników. Wysłuchanie pracownika może być przeprowadzone także przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowe. Jeżeli z powodu nieobecności pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Ma to służyć przeciwdziałaniu unikania kary przez pracowników.
Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie, podając rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o nałożeniu kary składa się do akt osobowych pracownika.
Co zrobić, jeżeli pracownik nie zgadza się z nałożoną karą? Pracownik może się od nałożonej kary odwołać, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Sprzeciw może być wniesiony w dowolnej formie i może dotyczyć zarówno samego ukarania jak i zastosowanego rodzaju kary. W sprzeciwie może znaleźć się np. zarzut naruszenia terminów stosowania kar przez pracodawcę. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia uznaje się, że oznacza to uwzględnienie sprzeciwu pracownika.
W przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę, pracownik w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu może wystąpić do sądu o uchylenie nałożonej kary. Podkreślić należy, że aby wystąpienie do sądu jest możliwe dopiero po złożeniu sprzeciwu do pracodawcy, bez tego, pracownik straci prawo wystąpienia na drogę sądową w celu obrony swoich praw. Sąd nie będzie mógł zmienić – np. złagodzić kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Karę uznaje się za niebyłą i usuwa z akt pracownika po roku nienagannej pracy pracownika oraz w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Jak widać, pracodawca nie może stosować dowolnych kar wobec pracowników. Kary mogą być nałożone także jedynie za konkretne przewinienia.
Edyta Duchnowska
radca prawny
Kancelaria Radcy Prawnego Edyta Duchnowska
