Z dniem 1 stycznia 2004 r. do Kodeksu pracy wprowadzono definicję mobbingu. Pomimo tego, stosunkowo niedawno zaczęły się pojawiać powszechne dyskusje na ten temat i dostrzeżono szkodliwy wpływ takiego działania na pogarszanie się zdrowia psychicznego i fizycznego u osób będących przez dłuższy czas w roli ofiary. Rosnąca popularność tematyki mobbingu może być spowodowana zmianami ekonomicznymi i społecznymi, jakie dokonują się w ostatnich latach. Warto zastanowić się, jakie działania może podjąć pracownik, który doświadcza tego typu zachowań i jakie posiada roszczenia prawne gwarantujące mu ochronę.
Mobbing – definicja
Mobbing jest pojęciem złożonym, przez co trudno jest o wskazanie jednej, uniwersalnej definicji. Ustawodawca definiuje mobbing w Kodeksie pracy w art. 943, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Analizując powyższą definicję, podkreślenia wymaga, że w jej rozumieniu ofiarą mobbingu może stać się jedynie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby, które doświadczają mobbingu w ramach innych stosunków pracy, powstających np. na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło, pozostają poza kodeksową ochroną przed mobbingiem. Mogą one dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych.
Mobbing jest także analizowany na gruncie psychologii czy socjologii, gdzie mobbing oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Działania, interakcje bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie, przez dłuższy okres, co oznacza, że za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą.
Środki ochrony przewidziane w Kodeksie pracy
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu osoba zatrudniona, doznająca mobbingu. Należą do nich roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli osoba doznała mobbingu lub mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
Pozwanym w przypadku postępowania sądowego zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego, czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku, jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi. Należy jednak pamiętać, że to na osobie, która doświadczyła mobbingu, spoczywa konieczność udowodnienia faktu jego występowania.
W ramach roszczenia o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę Sąd powinien wziąć pod uwagę sytuację ekonomiczno-organizacyjną pracodawcy, kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary, rozmiar krzywdy, czas trwania i częstotliwość mobbingu oraz liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu. Zasądzone kwoty zadośćuczynienia powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą.
Natomiast w przypadku roszczenia, o odszkodowanie może dochodzić osoba zatrudniona, która doznała mobbingu, na skutek czego rozwiązała umowę o pracę. W tym przypadku istotne jest rozwiązanie umowy o pracę na podstawie pisemnego oświadczenia, które powinno określać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron. Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Środki ochrony przewidziane w Kodeksie cywilnym
Obecnie na rynku pracy obserwuje się zjawisko odstępowania od umów regulowanych przez Kodeks pracy na rzecz umów prawa cywilnego. Osobie zatrudnionej na podstawie takiej umowy nie przysługują uprawnienia pracownika, w tym nie odnoszą się do niej regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i ochrony przed nim. Nie oznacza jednak, że osoby te pozostają pozbawione ochrony w przypadku naruszenia przez inną osobę jej godności, czci, ponieważ jej prawa regulują przepisy o ochronie dóbr osobistych.
Zgodnie z art. 24 Kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. Osoba, wobec której dopuszczono się naruszenia jej dóbr osobistych może żądać od osoby naruszającej te dobra zaniechania naruszeń, złożenia oświadczenia woli o odpowiedniej treści w celu usunięcia skutków naruszeń, a także zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
W kontekście mobbingu powództwo na podstawie wyżej powołanego przepisu powinno zawierać w sobie wezwanie do zaniechania naruszenia oraz usunięcia skutków naruszeń, jak również wniosek o zasądzenie na rzecz osoby poszkodowanej zadośćuczynienia pieniężnego. Możliwe jest także nakazanie przeproszenia osoby, której dobra osobiste zostały naruszone.
Podsumowanie
Na pytanie, czy obecnie obowiązujące regulacje prawne umożliwiają pracownikowi dochodzenie swoich praw w przypadku doświadczania mobbingu, należy odpowiedzieć twierdząco. Jednak przed złożeniem powództwa warto zastanowić się nad konsultacją z prawnikiem, którego pomoc może stać się silnym oparciem w trudnych chwilach procesu.
Olga Dąbrowska
Adwokat
Paulina Sikora-Błach
Aplikant radcowski
Kancelaria Adwokata i Doradcy Restrukturyzacyjnego Pawła Lewandowskiego
kancelaria@lewandowskikancelaria.pl
Oprac. red.
