Motywacja to obecnie popularny temat. Czasy się zmieniają, zmieniają się również pracownicy, przychodzą następne pokolenia, zatem i motywowanie przybiera nowe formy.
Zacznijmy od tego, czym właściwie jest motywacja? Jedna z definicji mówi, że są to procesy będące podstawą intensywności, ukierunkowania i wytrwałości wysiłków zmierzających do osiągnięcia określonego celu (cyt. z S. P. Robbins, T. A. Judge, Zachowania w organizacji). Każdy z restauratorów, hotelarzy, managerów ma wyznaczony cel swojego biznesu. Poszukuje na rynku pracy odpowiednich kandydatów, którzy pomogą mu ten cel osiągnąć. Pytanie, czy przekazanie wizji i misji organizacji wystarczy? Co zrobić jak już zdobędziemy odpowiednich pracowników, jak ich utrzymać i – ponownie – jak ich motywować? Znamy już potrzeby pracodawcy, ale czy osoby zarządzające poznały i chcą poznać potrzeby swojego personelu? Świadomość potrzeb istnieje od zawsze, naukowo zostały nawet uporządkowane. Amerykański psycholog – Abraham Maslow zaproponował piramidę potrzeb, w której wymienia od najniższego rzędu potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, społeczne, uznania i samorealizacji. Jak możemy wykorzystać tę wiedzę w praktyce zarządzania? Pracownik, który ma zagwarantowane potrzeby niższego rzędu, te związane z bytem, schronieniem, odpoczynkiem czy przetrwaniem (praca) może przejść na wyższy poziom.
POTRZEBA BEZPIECZEŃSTWA
Następnym poziomem jest zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa. To etap nieco bardziej skomplikowany od poprzedniego. Bezpieczeństwo, czyli stworzenie przez pracodawcę miejsca godnego zaufania. Podstawą jest tu umowa o pracę, najlepiej umowa na czas nieokreślony. Poza umową ważne jest wynagrodzenie na odpowiednim poziomie, aby pozyskać i zatrzymać tych pracowników, na których nam zależy. Równie ważna jest wypłacalność pracodawcy, aby wynagrodzenie zawsze było na czas. Lecz bezpieczeństwo wiąże się również z odpowiednim czasem pracy. Dziś ważne jest, aby czas pracy był tak dopasowany do potrzeb pracowników, żeby mieli oni przestrzeń na życie prywatne, rodzinne. Dla różnych osób ten czas może być inny, jednak ważne jest zadbanie o work-life balance. Wszystkie te elementy sprawiają, że powinniśmy również stworzyć odpowiednią atmosferę w pracy, w której pracownik będzie czuł się dobrze. Dziś wiele osób przeżywa różne dramaty osobiste, rodzinne, społeczne itp. Wtedy tak ważne jest, aby praca była pewną enklawą dla naszego pracownika, przestrzenią, gdzie poczuje, że zostawia wszelkie problemy za drzwiami i wchodzi do miejsca, które daje mu radość i spokój.
POTRZEBA PRZYNALEŻNOŚCI
Miejsce pracy, do którego chętnie się idzie, to takie, miejsce w którym realizowane są również potrzeby społeczne – zaliczane do tych wyższego rzędu. Przynależność do grupy, firmy, restauracji czy hotelu, a więc i utożsamianie się z miejscem pracy jest jednym z kluczowych elementów, które wiążą pracownika z pracodawcą, ale i całym zespołem. Warto zadbać o to, aby pracownicy czuli się częścią zespołu, byli w pełni akceptowani jeden przez drugiego, bez żadnego oceniania. Można w tym celu zatroszczyć się o wspólnie spędzony czas za sprawą posiłków w pracy czy rozmów sprzyjających zacieśnianiu więzi. Dobrze jest jak i po pracy, pracownicy wyjdą się zintegrować (do pubu, na łyżwy, kręgle itp.). Powinno się organizować spotkania integracyjne, które pokażą pracownikom, że pracodawcy zależy na swoim zespole. Taka aktywność jest również formą nagrody. Nagradzanie może mieć charakter finansowy, w postaci premii, jak również pozafinansowy. Wśród takich form można wyróżnić nagradzanie tytułem „pracownika miesiąca”, drobnym upominkiem, postem w social mediach z pochwałą wyróżniającą daną osobę itp.
POTRZEBA UZNANIA
Wspinając się wyżej w piramidzie, znajdziemy potrzeby uznania. Warto, aby osoby zarządzające, potrafiły doceniać pracowników poprzez dobre słowo. Niby tylko słowo, ale jakże ważne i niekiedy zapomniane okazuje się proste „dziękuję”. Sztuka podziękowania za super serwis, za pracę, wszelki trud włożony w wykonywane obowiązki, bardzo podnosi morale personelu. Zauważanie osiągnięć, umiejętność publicznego podziękowania, docenienia bardzo wiele znaczy dla niejednego pracownika. To podkreślenie jego wartości, pokazanie, że jesteśmy zadowoleni z jej wysiłku. Jeśli chwalimy, róbmy to publicznie, ale jeśli zwracamy uwagę pracownikowi, to tylko w cztery oczy, na osobności. Dobrze jest, jeśli będziemy potrafili zasugerować kilka rozwiązań tych trudności czy też niefortunnych zachowań, niespełnionych obowiązków. Budujmy, podpowiadajmy, starajmy się więcej wskazywać, aby tym samym zyskać większą efektywność pracowników, ale również zyskamy większy szacunek, nie pozostawiając naszych podopiecznych bez rozwiązań. Realizując potrzebę uznania, stwórzmy przestrzeń, w której nasi pracownicy będą mogli współuczestniczyć w ważnych sprawach naszego lokalu (budowaniu strategii rozwoju, nowego menu itp.). Nauczmy się słuchać i analizować to, co mówią pracownicy. Największym docenieniem i wsparciem dla pracowników jest pomoc w ich rozwoju, w poszerzaniu ich kompetencji i umiejętności. W tym celu możemy zorganizować różnego rodzaju szkolenia. Dziś kiedy właściwie zadbamy o rozwój naszych pracowników, zyskamy więcej niż by się nam wydawało. Wartością dodaną będzie zapewnienie pracownikowi szkoleń, np. z najlepszymi szefami kuchni, trenerami w kraju.
POTRZEBA SAMOREALIZACJI
Ostatnim już elementem, który znajduje się na szczycie, jest potrzeba samorealizacji. Uważam że jest ona związana z zachęcaniem do lepszej pracy poprzez wskazywanie rozwiązań. Możliwie jak najczęściej motywujmy naszych pracowników, aby dążyli do rozwoju osobistego. Jeśli nie mamy narzędzi, aby bezpośrednio wpłynąć na rozwój, to zawsze możemy pomóc im w inny sposób, np. wysłać na staż do renomowanej restauracji u boku dobrego szefa kuchni czy managera. Jako dobrzy pracodawcy, managerowie powinniśmy nabyć umiejętności, które pozwolą nam na dostrzeżenie potencjału rozwoju u naszych pracowników. Motywowanie to dziedzina, która cały czas się rozwija. Zmieniają się czasy, zmieniają się ludzie, ale większość potrzeb człowieka pozostaje niezmienna. Należy we właściwy sposób je rozpoznać, sprawić, aby w dużej mierze były one zaspokojone. Nie ma jednej recepty na każdy zespół, na każdego pracownika. Jednak wyjście naprzeciw podstawowym potrzebom jakie wskazał Maslow, może być początkiem sukcesu i sprawić, że opracujemy własny system motywowania naszego personelu.
MAREK NAMYSŁOWSKI
Szef kuchni, szkoleniowiec
Klinika Uzdrowiskowa „Pod Tężniami” w Ciechocinku
członek zarządu Euro-Toques Polska
www.eurotoques.pl
Oprac. red.
