Branża gastronomiczna, szczególnie w szczycie sezonu turystycznego, w dużej mierze opiera się na wsparciu pracowników sezonowych. Ich obecność pozwala skutecznie obsłużyć większą liczbę gości, ale krótkotrwałe zatrudnienie niesie ze sobą ryzyko spadku jakości – w serwisie, a także w kuchni. Jak zatem strategicznie zarządzać sezonową rotacją personelu, aby nie dopuścić do obniżenia standardów, które budują renomę naszej restauracji?
JAK SEZONOWI PRACOWNICY WPŁYWAJĄ NA JAKOŚĆ USŁUG?
Pracownicy sezonowi wnoszą do lokalu świeżość i entuzjazm, jednak ich ograniczona wiedza na temat specyfiki lokalu oraz skrócony czas przeznaczony na pełne wdrożenie mogą prowadzić do spadku jakości w kilku obszarach.
Obsługa klienta: Brak pełnej orientacji w standardach obsługi i menu zwiększa ryzyko pomyłek w zamówieniach, a zarazem wydłuża czas reakcji na potrzeby gości. Krótkotrwała współpraca utrudnia też budowanie relacji z klientami – kluczowego elementu lojalności. Brak silnego poczucia przynależności do zespołu może osłabiać motywację i zaangażowanie w tworzenie pozytywnych doświadczeń.
Przygotowywanie potraw: Niedostateczna znajomość receptur i obowiązujących standardów prowadzi do potencjalnych odstępstw od ustalonych przepisów, co skutkuje niejednolitością w jakości i wizualnym aspekcie serwowanych dań. Niższa efektywność pracy wynika natomiast z braku wprawy i automatyzacji ruchów – w konsekwencji wydłuża czas oczekiwania na posiłki. Wzrasta również ryzyko kosztownych błędów w doborze składników, ich proporcjach oraz stosowanych technikach gotowania. Presja związana z intensywnym ruchem sezonowym może być szczególnie trudna do opanowania dla niedoświadczonych pracowników, zwiększając prawdopodobieństwo pomyłek i obniżenia jakości.
STRATEGIE: JAK SKUTECZNIE WDRAŻAĆ I WSPIERAĆ SEZONOWYCH PRACOWNIKÓW?
Aby zapewnić wysoki poziom usług mimo sezonowego zatrudnienia, kluczowe jest świadome planowanie oraz inwestycja w szybkie i skuteczne wdrożenie. Poniżej przedstawiam najważniejsze elementy strategii.
Przemyślana rekrutacja: Istotną kwestię stanowi precyzyjne określenie oczekiwań dotyczących kompetencji miękkich (efektywna komunikacja, wysoka kultura osobista, umiejętność pracy w zespole) i podstawowej wiedzy z zakresu gastronomii już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych. Wdrożenie krótkich, ale miarodajnych testów praktycznych, symulujących realne zadania (np. przyjęcie zamówienia, przygotowanie prostej potrawy), pozwala ocenić bazowe umiejętności kandydatów. Szczegółowe i uczciwe przedstawienie charakteru oraz intensywności pracy w sezonie minimalizuje z kolei ryzyko rozczarowań i przedwczesnych rezygnacji.
Intensywne i skondensowane szkolenia: Warto postawić na opracowanie modułowych, zwięzłych programów szkoleniowych, koncentrujących się na absolutnie fundamentalnych aspektach stanowiska. Zalicza się do nich przygotowanie łatwo dostępnych, klarownych instrukcji krok po kroku, schematów pracy, „ściągawki” z informacjami o menu, procedurach obsługi gości czy standardach higieny i bezpieczeństwa. Ważny aspekt stanowi ponadto organizowanie praktycznych szkoleń „na stanowisku” pod okiem doświadczonych, stałych pracowników, którzy pełnią funkcję mentorów, zapewniając bieżące wsparcie i odpowiedzi na pytania. Przeprowadzanie realistycznych symulacji typowych interakcji z klientami oraz scenariuszy pracy w kuchni umożliwi natomiast nowym pracownikom ćwiczenie umiejętności w kontrolowanym środowisku. Wprowadzenie krótkich, regularnych testów wiedzy po każdym zakończonym module szkoleniowym ułatwi weryfikację poziomu przyswojenia kluczowych informacji i procedur.
Jasne standardy operacyjne: Należy uprościć procesy obsługi i przygotowywania dań wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, aby uczynić je łatwiejszymi do zrozumienia i wykonania przez nowych pracowników. Przyda się zatem wprowadzenie szczegółowych checklist dla zadań wykonywanych w kuchni oraz wizualnych standardów prezentacji serwowanych potraw, gwarantujących jednolitość i spójność wydawanych dań. Opracowanie prostych, ale skutecznych skryptów rozmów z klientami w najczęściej spotykanych sytuacjach (np. przyjmowanie zamówienia, udzielanie informacji o menu, obsługa reklamacji), pozwoli zmniejszyć ryzyko nieprofesjonalnej komunikacji.
Otwarte i wspierające zarządzanie: Trzeba pamiętać o regularnym udzielaniu konstruktywnego feedbacku pracownikom sezonowym, zarówno pochwał za dobrze wykonaną pracę, jak i konkretnych wskazówek dotyczących obszarów wymagających poprawy. Poza tym istotne jest zapewnienie stałej dostępności kierowników zmian oraz szefów kuchni dla pracowników sezonowych, umożliwiającej szybkie rozwiązywanie problemów i odpowiadanie na bieżące pytania. Aktywne budowanie ducha zespołu poprzez organizowanie krótkich, regularnych spotkań integracyjnych będzie sprzyjać wymianie doświadczeń i budowaniu pozytywnej atmosfery. Ciekawym rozwiązaniem może okazać się również wyznaczenie doświadczonych, wzorowych pracowników jako „ambasadorów jakości”, odpowiedzialnych za nieformalne monitorowanie pracy sezonowych kolegów i udzielanie im bieżącego wsparcia czy mentoringu.
Wsparcie technologiczne: Implementacja intuicyjnych systemów POS (Point of Sale) z przejrzystym interfejsem pozwoli zmniejszyć liczbę błędów w przyjmowanych zamówieniach i rozliczeniach. Można też zdecydować się na wdrożenie interaktywnych aplikacji mobilnych zawierających materiały szkoleniowe, quizy sprawdzające wiedzę oraz bazę najczęściej zadawanych pytań, do których pracownicy zyskają stały dostęp. Wykorzystanie systemów zarządzania kuchnią KDS (Kitchen Display System) usprawni komunikację między salą a kuchnią, eliminujących niejasności w zamówieniach i minimalizujących ryzyko pomyłek w wydawanych daniach.
PODSUMOWANIE
Utrzymanie wysokiej jakości usług gastronomicznych w sezonie wymaga świadomego podejścia: starannego doboru pracowników, efektywnego szkolenia, wdrożenia prostych standardów oraz otwartego, wspierającego zarządzania.
Inwestycja we właściwe przygotowanie sezonowych członków zespołu zwraca się w postaci zadowolonych gości, sprawnej pracy kuchni i dobrej reputacji restauracji. Warto pamiętać o tym, że nawet pracownik zatrudniony na krótki okres może stać się ambasadorem naszej marki — pod warunkiem, że zapewnimy mu właściwe narzędzia i środowisko do rozwoju.
Dariusz Paździera
Członek Stowarzyszenia Euro-Toques Polska
Oprac. red.
