Wakacje to najbardziej pracowity okres w branży HoReCa. Jest to dostrzegalne w szczególności w miejscowościach wypoczynkowych. Ponieważ poza sezonem utrzymywanie miejsc pracy bywa dla wielu przedsiębiorców znacznym obciążeniem finansowym, wielu z nich decyduje się okresowo zasilić zaplecze kadrowe poprzez zatrudnienie pracowników sezonowych.
Pracownicy sezonowi mogą być zatrudniani w oparciu o umowę o pracę na czas określony lub na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Poruszając w pierwszej kolejności kwestię zatrudnienia pracowniczego, wskazać należy, że w Kodeksie pracy nie została zawarta żadna definicja pracownika sezonowego. Odwołując się do poglądów orzecznictwa, należy przyjąć, iż za pracownika sezonowego uznaje się osobę, która wykonuje pracę przez określoną część roku, w związku z konkretnym sezonem, porą roku, a także warunkami atmosferycznymi. Praca taka ma więc co do zasady charakter tymczasowy i przejściowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986, sygn. III URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45).
W uregulowaniach kodeksowych na próżno szukać także katalogu obowiązków pracodawców wobec takich pracowników. Wobec tego należy uznać, że w przypadku zatrudnienia pracowniczego obowiązki pracodawcy względem pracownika sezonowego nie odbiegają od tych, jakie posiada on względem pozostałych pracowników. Zatem pracodawca jest obowiązany m.in.: zapewnić takiemu pracownikowi przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy; skierować pracownika na wstępne badania lekarskie lub badania sanitarno-epidemiologiczne; zapewnić pracownikowi odzież i obuwie robocze, a także środki ochrony indywidualnej; poinformować pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, w jakim terminie będzie mu wypłacane wynagrodzenie, przysługującym urlopie, długości wypowiedzenia, sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy, pracy w nocy; zgłosić pracownika do ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczeń społecznych (w ciągu 7 dni); wypłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych; przestrzegać zasad równego traktowania (zob. art. 94-art. 97 Kodeksu pracy).
Warto przy tym odnotować, że w przypadku pracy sezonowej nie obowiązuje ograniczenie dotyczące zawierania umów na czas określony, uregulowane w art. 251 § 1 kodeksu pracy. Wobec tego łączny okres zatrudnienia sezonowego na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów być większa niż 3. Przekroczenie wskazanych okresów nie powoduje bowiem automatycznego przekształcenia umowy w umowę na czas nieokreślony.
Z uwagi na wspomniane obowiązki przedsiębiorcy preferują jednak zatrudnianie pracowników sezonowych w oparciu o umowy cywilnoprawne. W branży HoReCa dominującą w tym zakresie jest umowa zlecenie, co wynika z faktu, iż większość prac sezonowych oferowanych w tym obszarze z uwagi na powtarzalność wykonywanych czynności nie kwalifikuje się do zatrudnienia na umowę o dzieło.
Jakie zatem są obowiązki pracodawców wobec tak zatrudnionych osób? Odpowiadając na to pytanie, należy przede wszystkim wspomnieć o obowiązku zgłoszenia Zleceniobiorcy do ubezpieczeń w terminie 7 dni od momentu rozpoczęcia umowy. W przypadku gdy zleceniobiorca posiada inne tytuły do ubezpieczenia, których kwota jest równa lub wyższa niż minimalna krajowa, to zleceniodawca zwolniony jest z odprowadzania składek społecznych za zleceniobiorcę. Wówczas obowiązkowo opłacana jest tylko składka zdrowotna.
Stosownie do treści art. 304 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Powyższy obowiązek nie aktualizuje jednak obowiązku kierowania ich na badania lekarskie i organizowania szkoleń BHP. Pamiętać należy jednak, że w niektórych sytuacjach realizacja obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinna być zrealizowana właśnie przez odpowiednie przeszkolenie pracownika w zakresie BHP i wykonanie badań lekarskich przed dopuszczeniem go do pracy.
Warto także pamiętać, że bez względu na formę zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek wymagać od pracowników sezonowych aktualnych badań sanitarno-epidemiologicznych.
Olga Dąbrowska
Adwokat
Kancelaria Adwokata i Doradcy Restrukturyzacyjnego Paweł Lewandowski
kancelaria@lewandowskikancelaria.pl
Oprac. red.
