26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, która miała na celu wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw, tzw. dyrektywy rodzicielskiej oraz work-life balance. Wskazana nowelizacja wprowadziła szereg nowych uprawnień związanych z czasem wolnym od pracy oraz ochroną zatrudnienia. Nowe prawo pracy to z jednej strony szereg udogodnień dla pracowników branży HoReCa, z drugiej jednak dodatkowe obowiązki dla ich pracodawców.
Pracodawca na gruncie nowych przepisów jest bowiem zobowiązany przekazywać pracownikom znacznie więcej informacji niż dotychczas. Wprowadzono konieczność informowania m.in. o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, procedurach awansu, wolnych stanowiskach pracy. Ponadto rozbudowano zakres informacji wskazywanych w warunkach zatrudnienia o informację o dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy oraz pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią. Rozszerzenie obowiązku informowania pracowników o warunkach zatrudnienia obejmie również informowanie o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu.
Wprawdzie przepisy w zakresie rozszerzonego informowania obejmą nowo zatrudnionych, niemniej pracownicy już pozostający w zatrudnieniu będą mogli wystąpić z wnioskiem o przedstawienie im takich dodatkowych informacji.
Znowelizowanymi przepisami rozbudowano także ochronę pracowników przed zwolnieniem, jak również niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę.
URLOP RODZICIELSKI WYDŁUŻONY DO 41 TYGODNI
Najwięcej zyskali rodzice. Mogą oni obecnie m.in. skorzystać z wydłużonego o 9 tygodni urlopu rodzicielskiego czy też elastycznej formy zatrudnienia aż do ukończenia przez dziecko 8 roku życia. Warto przy tym zaznaczyć, że urlop rodzicielski w nowym, wyższym niż dotychczas wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom, rodzicom dziecka.
Po zmianach przepisów pracownicy mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.
Wydłużony został także okres, w którym pracownikowi nie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Dotychczas z ochrony w tym zakresie mogli korzystać rodzice dzieci do 4 roku życia. Nowelizacja rozszerzyła to grono o rodziców, których dziecko nie przekroczyło 8 roku życia.
Co więcej, każdy z urlopów związany z rodzicielstwem (urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop rodzicielski, urlop ojcowski, urlop wychowawczy) został zabezpieczony prawem pracownika do powrotu na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisko równorzędne. Innymi słowy, pracodawca musi obecnie po powrocie z takiego urlopu przyjąć do pracy na takich samych zasadach i zagwarantować prawo do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby on uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał, na przykład podwyżki.
Nowe przepisy to także dwa nowe rodzaje urlopów.
URLOP OPIEKUŃCZY
Pierwszy z nich to urlop opiekuńczy, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie: będącej członkiem rodziny (tj. synowi, córce, matce, ojcowi lub małżonkowi) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar tego urlopu wynosi 5 dni i może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Celem skorzystania z tego urlopu pracownik musi w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu złożyć pracodawcy w formie papierowej lub elektronicznej stosowny wniosek. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Należy przy tym pamiętać, że we wniosku nie trzeba podawać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia.
ZWOLNIENIE OD PRACY Z POWODU DZIAŁANIA SIŁY WYŻSZEJ
Drugi z urlopów to tzw. zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. O skorzystaniu z tego uprawnienia pracodawcę należy poinformować najpóźniej w dniu nieobecności. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik może złożyć wniosek o ten urlop w każdej dostępnej formie. Wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, przy czym w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar ten będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny. Co istotne, pracownik korzystający z tego zwolnienia zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.
DWIE DODATKOWE PRZERWY OD PRACY
Niewątpliwe istotnym udogodnieniem, w szczególności dla pracowników zatrudnionych w gastronomii, jest wprowadzenie dodatkowej 15-minutowej przerwy od pracy, wliczanej do czasu pracy. Dotychczas niezależnie od dobowego wymiaru pracy pracownik był uprawniony do jednej 15 minutowej przerwy. Obecnie, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli natomiast pracownik wykonuje pracę w cyklu ponad 16-godzinnym zyskuje prawo do jeszcze jednej przerwy.
OLGA DĄBROWSKA
Adwokat
Kancelaria Adwokata i Doradcy
Restrukturyzacyjnego Pawła Lewandowskiego
kancelaria@lewandowskikancelaria.pl
www.lewandowskikancelaria.pl
Oprac. red.
